1-2. 취업/이직 조언

[취업조언] 내가 하는 업무가 주사업인 회사를 가세요

“니가 하는 업무가 그 회사의 주사업인 회사를 가”

몇 년 전 친구가 저에게 했던 말입니다. 그 친구는 국내 최고의 대학과 대학원에서 인사를 전공하고, 지금은 HR 컨설팅을 하고 있는 그야말로 인사쟁이입니다. 제가 이직에 대해 고민하면서 어떤 회사에 갈지 물어보니 저에게 해 준 우문현답입니다.

저는 M&A를 주업무로 하고 있습니다. 요즘 매우 핫한 업무이기도 하고, 전문성도 인정받아 급여도 낮지 않은 편입니다만, 문제는 제가 일반 기업체에서 M&A를 하고 있다는 것입니다.

우리나라에서 M&A를 주업무로 하는 일반 기업체는 거의 없을 것입니다. 그 말은 대부분 (M&A와는 무관한) 제품이나 서비스를 판매하는 것이 주사업이고, 가끔씩 선택적으로 M&A를 한다는 것입니다. 따라서 대부분의 기업에서 M&A는 “Cost Center”(돈을 쓰는 부서)이지 “Profit Center”(돈을 쓰는 부서)는 아닙니다.

대부분의 회사에서 대표(CEO)는 돈을 버는 부서의 사람이 합니다. 사업이나 영업을 하는 사람들입니다. M&A같이 돈을 쓰는 부서는 일반적으로 C-Level의 임원도 없습니다. M&A만 경력으로 갖고 있는 사람은 일반 회사에서는 임원 다는 것 조차 어렵습니다.

결과적으로 급여는 보통의 직원들보다는 높지만, 임원 달기는 어렵고, 회사에서 나갈 때까지 실무를 해야 될 가능성이 높습니다. 일반 기업에서 M&A를 하는 사람만 해당되는 얘기가 아니고, 본인의 업무가 그 회사인 주사업이 아닌 거의 대부분의 사람에게 해당되는 말입니다.

내가 하는 업무가 주사업인 회사를 가거나, 그 회사에서 주사업으로 하는 일을 내 주업무로 가져가야 하는 이유입니다.

[취업조언] 첫 회사는 어떻게든 이런 곳을 가세요

저는 전에 다른 글들에서 얘기했듯이 굉장히 다양한 회사를 다녔고,

주변에서 굉장히 보기 드믄 케이스인, 매출이 점점 더 크고 유명한 회사로 옮긴 케이스인데,

이러면서 느낀 점들을 공유합니다. 취업에 참고하세요.

1. 첫 회사는 되도록 유명한 회사를 가세요.

저도 첫 회사가 그리 크지 않은 (크지 않다고 하지만 매출이 삼천억원대) 곳을 다녔고, 회사보다도 업무를 보고 간거라 ‘여러분 하고 싶은 일을 하세요’라고 말하고 싶지만, 현실은 그렇지가 않더라고요.

제 다른 글들에도 있지만, (특히 M&A 쪽은) 작은 회사에서 일한 사람은 A~Z까지 다 해본 반면, 큰 회사에서 M&A를 한 사람은 B~D밖에 해 본게 없음에도 불구하고, 대부분의 사람들은 대기업을 나온 사람이 훨씬 많이 알거라고 생각합니다.

그래서 훨씬 높은 평가를 받고 이직도 쉽죠.

정말 안타깝지만 이게 현실입니다. 몇 년 일을 배운 후 창업할게 아니고 수십년간 남의 회사를 다닐 생각이라면, 처음에 크고 유명한 회사를 다니는 게 두고두고 이득이 될 겁니다. 삼성 아니면 안 들어간다고 가리는 취준생들 욕하지만, 50~60대 기성세대들이 삼성 출신 높게 쳐주는 세상을 만들어 놨습니다.

2. 첫 회사는 되도록 급여 많이 주는 회사를 가세요.

저는 재무 전공임에도 불구하고 금융 쪽은 대부분 사기꾼들이라 생각해서(직접 사기를 친다기보다 자신들도 잘 모르는 내용으로 돈을 번다는 얘기) 지원도 하지 않았고, 지금도 같은 생각이지만, 다시 한번 기회가 주어진다면, 또는 이제 막 취업을 알아보는 사람들에게 조언을 한다면, 금융회사같이 급여가 높은 회사를 들어가라고 하겠습니다.

전체 직장 생활이 100이라고 한다면 80 이상을 첫 직장의 이름과 연봉이 좌우한다고 봅니다. 이직을 할 때 어느 회사를 다녔고, 직전 연봉이 얼마였는지가 매우 중요하기 때문에 첫 직장과 급여가 내 미래에 끊임없이 영향을 줍니다.

첫 직장에서 똑같이 3년을 일했는데 최종 연봉이 4천인 사람과 6천인 사람은 시간이 지나면 지날수록 그 차이가 더 커지면 커졌지 줄이들기가 쉽지 않습니다. 똑같이 연봉이 매년 4%씩 오른다고 하더라도 처음에 2천만원이었던 차이가 점점 커집니다. 또한 성과급은 보통 월급 또는 연봉의 x%를 받기 때문에 매년 성과급에서도 차이가 생겨, 총 급여 차이는 더 크게 발생합니다. 심지어 똑같은 2천만원이라는 gap을 계속 유지한다고 하더라도 10년이면 2억, 20년이면 4억의 급여차이가 발생합니다.

나는 매우 뛰어나서 급여가 매년 10% 상승할 것이다? 이직할 때 마다 급여 20%씩 올리겠다? 이런 거 현실적으로 가능성이 없다고 생각하셔도 됩니다. 이직할 때 평소보다 조금 더 올리는 것 말고는 매년 3~5% 수준에서 올라간다고 생각하시는 게 현실과 비슷할 겁니다.

해서 처음부터 급여를 높게 받는게 무조건 유리합니다.

못 가서 문제지, 가기 싫어 안 가는 사람 있나? 하실 겁니다. 다 압니다. 하지만 지금보다 더 피나는 노력을 해서 첫 회사는 어떻게든 유명하고 급여 많이주는 회사에 들어가세요. 많은 경우에 이런 회사에서 허드렛일 하는 게, 중소기업에서 엄청난 일 하는 것보다 높은 취급을 받기도 합니다.

내 적성에 안 맞아서 거긴 가고 싶지 않다? 금융회사는 사기치는 것 같아서 싫다? 일단 들어가서 딱 3년만 다니세요. 여러분의 미래가 달라집니다.

유명하고 돈 많이 주는 회사를 다니다 이직하려고 하면 그 사람이 얼마나 일을 잘 했던가와는 상관없이 ‘이렇게 좋은 인재가 우리 회사에 지원하다니’ 하면서 좋아하지만, 알려지지 않은 회사에서 적게 받으며 일 했던 사람은 서류에서 떨어질 가능성이 높은 게 현실입니다.

M&A에서 오너(owner) 의지의 중요성

여러 기업에서 M&A를 하다보면 진행이 일사천리로 잘 되는 곳이 있고, 검토만 엄청나게 하고 실제 인수는 불가능에 가까운 곳도 있다. 내가 지금 일하고 있는 곳은 후자인데, 이러한 차이를 만들어내는 결정적인 원인은 (1) 의사결정을 내려줄 수 있는 오너(주인)가 있는지와 (2) 이 오너가 얼마나 M&A(인수)를 할 의지가 있는지 이다.

현 회사에는 오너라고 할 수 있는 분이 존재감이 거의 없다시피하고, 오너가 어떤 생각을 갖고 있는지도 명확히 알려져 있지 않다. 이렇게 된 이유는 모르겠지만, 이런 상황으로 인해 발생하는 문제점은 분명한데, 오너의 존재나 오너의 의지를 명확히 이해하지 못하니, 그 밑에 있는 누구 하나 명확하게 인수대상에 대한 가이드도 주지 않고, 진행을 해서 최종 의사결정 단계에 가기 전까지는 이 인수 건이 승인될지, 안 될지도 모른다는 것이다. 다시 말해 월급을 받는 전문경영인들은(월급사장) 인수 검토 초기 단계에는 어떤 회사든 괜찮으니 일단 검토해서 가져와 보라고 해서 엄청나게 많은 업체를 검토하게 만들고, 왠만한 협상까지 다 끝내서 의사 결정을 받으러 가면 그때서야 ‘이 산업에 우리가 뛰어 드는게 맞나?’ 이런 얘기를 하고 있다는 것이다. 본인들도 이걸 승인했을 때 오너에게 칭찬을 받을지 욕을 먹을지 잘 모르니 의사결정 하기가 부담스러워서 검토만 해보라고 하고 의사결정은 미루는 것이다.

전에 다녔던 한 회사에서는 위와는 반대로, 월급사장이 M&A를 통해 공을 세워 보겠다고 나를 포함한 M&A 인력을 뽑아서 대규모 인수도 아니고 소액의 투자 건을 2개 정도 진행했더니, 오너가 ‘투자나 인수는 그만하라’는 지시를 내렸고, 더 이상 M&A 관련 할 일이 없어진 내게는 다른 업무가 주어졌으나(그 때 나에게 주어진 업무는 회사 구조조정이었다. 그래서 뜬금없이 수백명의 직원들을 내보는 역할을 해야 했다) 그 일이 너무 힘들어서(멀쩡히 회사에 잘 다니던 사람들을 회사에서 내보내는 게 생각보다 엄청나게 스트레스 받는 일이다) 그만뒀었다. (그래서 이때 아니면 언제 해 보나 해서 식당을 시작했었다. 식당에 관한 얘기들은 다른 글 참조)

또 다른 회사에서는 나는 그룹의 자회사에 다녔고, 그 자회사의 사장은 M&A 의자가 커서 검토는 정말 많이 했으나, 사실상의 의사결정자는 모회사의 오너여서, 최종 결정은 항상 그 곳에 가서 받아야 했는데, 오너는 여러 자회사 간의 형평성, 사정 등을 고려해 인수 여부 뿐만 아니라 인수 주체까지 결정했기 때문에(내가 다니던 자회사가 아니라 다른 자회사에서 인수하라는 등의 결정) 실제적인 인수 성과는 크지 않았다.

이렇듯 회사에서 M&A의 시작과 끝은 오너의 의지라고 할 수 있어서, 나처럼 기업 내에서 (인하우스) M&A를 주업으로 삼는 사람은 매물 검토 단계에서 오너가 관여하는지와 오너가 인수의지가 얼마나 있는지를 확인하고 가면 좋을 것 같다.

그렇지 않으면 나처럼 수 년째 검토만 하고 인수는 하나도 하지 못하는 상황에 놓일 수도 있다.

M&A 빅딜 경험이 있는 경력자를 뽑는 게 더 나은 선택일까?(M&A 경력 바로 알기)

M&A 쪽에 있다보면 이직 시 많이 받는 인터뷰 질문이 “얼마짜리 딜까지 해 봤느냐?”이다. 우리 회사에서 몇 조짜리 M&A 딜을 하려고 해서 사람을 뽑는데 네가 그걸 할 수 있겠냐는 의도로 물어보는 것으로, 이 질문에는 큰 딜을 해 본 사람일수록 더 많은 것을 알고 있으리라는 전제를 깔고 있다. 하지만, 이 전제 자체가 완전히 틀린 것이다.

내가 여러 회사를 다니면서 다양한 출신(기업(SI), PE(FI), IB, 회계법인, 법무법인)의 사람들과 M&A 일을 해 봤는데 그 때마다 느끼는 점은 (전체 M&A를 진행하는 것과 관련해)

(유명한) IB출신이 가장 모르고, (유명할수록 더욱 모른다)
근소한 차이로 대기업에서만 M&A를 해 본 사람이 모르고,
반대로, 가장 잘 아는 사람은 작은 기업(중소기업은 M&A 자체가 드물기 때문에 중견기업 수준)을 다니면서 M&A을 배운 사람이다.

아마도 일반적으로 생각하는 것과 정반대일 것이다. 왜일까?

여러 번 얘기했지만, IB(Investment Bank)는, 특히 Global IB의 한국 branch 인력은 거의 대부분 영업직이다. Global IB의 본사나 지역 HQ(아시아는 보통 싱가폴이나 홍콩)에는 산업(industry) 전문가, 기술(technology) 전문가, 경제 전문가 등 다양한 expert들이 있지만, 한국에 있는 IB 인력은 Seller와 Buyer 사이에서 커뮤니케이션(많은 경우 한글과 영어 통역) 해 주는 게 업무의 90%이고, 부가적으로 실사 시 client의 호텔/식당 예약 등 잡일을 담당하며, 경우에 따라 valuation 모델을 만들어준다. IB는 자기 돈으로 딜(M&A 매물을 사거나 파는 일)을 하는 경우도 드물고(특히 한국 지점), 거래가 성사되어야 돈을 받는 success fee 기반이기 때문에 이 딜이 자신의 client에게 도움이 되건 안 되건 딜이 성사되는 방향으로 조언을 한다. 따라서 자신이 인수 후 이 회사를 어떻게 사용할지 전략적인 고민을 해 본적도 없고, 실사(회계, 법률) 결과에 대해 별다른 관심도 없으며, 회계/법률 지식도 거의 없고(뭔가 관련된 것을 물어보면 본사에 확인해 볼께요 내지는, 변호사에게 물어볼게요 등의 답이 99%를 차지한다), PMI를 해 본적도 없고, 보고서를 써 본적도 없다. 따라서, 본인이 진행했다고 주장하는 대형 deal의 숫자는 엄청 많을 수 있지만, 알고 있는 핵심 내용은 하나도 없고, 그 프로젝트에 각 회사별로 누가 실무를 했는지 사람 이름 아는게 거의 끝이다.(그래서 IB 출신이랑 얘기를 하다보면 대화의 시작과 끝이 거의 그 회사의 누구안다는 내용이다)

대기업에서만 M&A를 해 본 사람이 모르는 이유는, 회사 내에 너무나 많은 부서가 있고 그 부서들에게 권력이 분산되어 있는데 기인한다. 전략 검토는 전략팀, 사업/제품 검토는 사업팀, 회계 실사는 외부 회계법인에서 한 것을 회계팀이 이해도 제대로 못한 채 사업부 실무자에게 전달만 하고, 법률 실사 역시 외부 법무법인에서 한 것을 법무팀이 제대로 이해 못한 채 전달하고, Valuation은 어떤 곳은 외부 회계법인을 시키거나, 어떤 곳은 IB를 시키거나, 아주 가끔은 내부적으로 진행하는 등 모두 역할이 나뉘어있어 M&A 담당부서는 최고 경영진에 대한 보고 일정 잡기, 중간에 M&A 실무자들에게 보고서 써 내라고 닥달하기, IB와의 커뮤니케이션 정도만 하기 때문에 코디네이션 역할 말고는 별로 해 본게 없는 경우가 태반이다.

반면, 중소/중견기업에서 M&A 실무를 했던 사람들은 회사에 적절한 인력이 부족하기 때문에 거의 모든 걸 본인이 다 해 봤다고 해도 과언이 아니다. 전략 만들기, long list와 short list(인수 후보군 리스트) 업체 찾기, 관심 업체 연락하기, 관심 업체 자료 검토하기, 간단한 valuation 직접 해 보기, 협상, IB/회계/법무법인 선정, 실사, 실사 보고서 내용 파악, 계약서 만들기, 내부 보고서 만들기 등 안 해 본 것이 없고, 심지어는 여기에 공시나 IR까지 하는 인원도 있다. 그래서 M&A와 관련된 거의 모든 일을 해 본 인력이 길러지게 된다.

게다가 작은 회사들은 M&A에 쓸 자금 자체가 많지 않기 때문에, 상황이 안 좋거나, 관리가 제대로 안 되어 있는 회사의 인수를 검토하는 하는 경우도 많아서 발생 가능한 문제점에 대해서도 경험이 많고, 복잡한 거래 구조에 대해서도 익숙한 경우가 많다. 사실 Cross-border(해외) 딜 경험을 높게 쳐 주는 경우가 많은데, 사람들이(대기업 임원들 포함) 잘 모르는 사실 중 하나가, cross-border(해외) 딜은 IB/회계법인/법무법인 등 많은 advisor(자문사)들이 같이 업무를 진행하는 경우가 많아 M&A 실무자가 할 일도 적고, 구조도 상대적으로 간단한 경우가 많다는 것이다.

하지만 중소/중견 기업 출신 M&A전문가들이라고 하면, IB나 대기업 출신에 비해 학벌 등 스펙이 떨어지는 경우가 거의 다라고 해도 과언이 아니고, 경험해 본 딜의 규모가 상대적으로 훨씬 작다보니, 잘 모르는 사람이 보기에는 별 경험이 없는 것으로 생각하는 경우가 대부분이다. 그래서 아무것도 모르는 IB나 대기업 출신들은 비싼 몸값에 이직하고, 중소/중견 기업 출신들은 면접 갔다가 ‘겨우 몇십, 몇백억짜리 딜 해 본 사람이 조단위 딜을 할 수 있겠어?’ 같은 얘기나 듣고 오게 된다. 뽑는 사람들이 아는 게 없는데, 사람을 제대로 보는 눈이 있겠나?

(회계/법무법인도 크게 다르지 않다. 어렵고, 더럽고, 복잡하고, 합법과 불법의 경계선에서 법을 잘 알아야 만들 수 있는 딜 경험이 많은 곳은 작은 로컬 회계/법무법인 출신들인데 삼일/김앤장 등 큰 규모의 업체 출신들이 무조건 훨씬 더 좋은 대우를 받는다. 물론, 가능하면 삼일/김앤장에서 몇년 간 일하는 방법을 체계적으로 배운 후 작은 곳에서 경험을 쌓은 사람이 가장 좋긴 하다)

하여튼 M&A 업무 담당자/책임자를 뽑을 때 무조건 겉으로 보이는 스펙이나 deal size만 보지 말고, 구체적으로 어떤 업무를 해 봤는지 확인을 해 봐야 한다.

(요즘 같아서는 내가 이런 걸 검증해 주는 대행 서비스를 해야하나 싶은 생각도 든다.)

[취업조언] 8 : 직장 사람들과 좋은 관계를 유지하는게 이직에 중요한 이유

이직의 이유를 물으면 많은 분들이 직장 내 대인관계 문제를 얘기하는 분들이 많을 겁니다. 그만큼 회사 내에서 사람관계가 쉽지 않다는 반증이고, 이직을 결심하게 한 결정적 원인이라고 볼 수 있을 겁니다.

회사에서 사람으로 인해 고생을 하신 분들은, 회사를 나갈 때 자기가 싫어하는 사람(주로 상사)에게 욕을 해 주고 싶다거나 H/R에 그 사람의 문제점을 다 얘기하겠다는 분들도 계십니다.

하지만 저는 잠깐의 기분 좋음을 위해서 나쁜 얘기 하는 것을 참고, 좋은 관계를 유지하며 퇴사하라고 말씀드리고 싶습니다.

최근에는 이직 시 레퍼런스 체크(평판조회)를 하는 경우가 많아진 것 같고, 특히 차장/부장급 이상의 경력자에 대해서는 레퍼런스 체크가 기본이 된 것 같습니다. 레퍼런스 체크(reference check/ 평판조회)란 다른 사람에게 이직자에 대해 물어보는 과정입니다.

레퍼런스 체크를 안 해 보신 분들을 위해 어떻게 진행되는지 간단히 설명드리면, 레퍼런스 체크 업무를 하는 업체(보통 해당 이직자의 이직을 진행하고 있는 헤드헌터가 소속된 H/R 회사가 아닌 다른 업체)에서 해당 이직자에게 전화를 걸어, 본인과 같은 회사에서 밀접하게 일했고 본인에 대해 얘기해 줄 수 있는 사람을 최소 3명~6명 정도 적어 달라고 합니다. 3명만 적으라고 하는 경우에는, 그 3명에게 전화를 걸어 레퍼런스 체크를 한 후, 추가 레퍼런스 체크를 해 줄 사람을 한명씩 더 알려 달라고 하기도 합니다. 결국 최소 4명~최대 6명 정도의 사람에게 이직자에 대해 물어보게 됩니다.

그런데 이 레퍼런스 체크는

다른 사람에게 20분~1시간 정도를 내 달라고 부탁을 해야 하고, 나에 대해 좋게 말해야 하므로 나와 가까울 뿐만 아니라, 나에 대해 좋게 생각하는 사람이어야 합니다.
뿐만 아니라 나의 업무 능력에 대해서 물어보는 것이 레퍼런스 체크의 목적 중 하나이므로(인터뷰 시 구체적으로 어떤 프로젝트를 같이 했는지 물어보기도 합니다) 나와 업무를 같이 해 본 사람이어야 합니다.
이직자에 대해 전체적으로 알아보기 위해 이직자의 상사부터 동료, 부하직원 등을 골고루 요청을 합니다. 다시 말해 같은 회사에서 보통 나에 대해 좋게 얘기해 줄 가능성이 높은 나와 비슷한 포지션에 있었던 사람들(동기나 동갑)만 적어 내면 본인보다 상사(특히 직속 상사)였던 사람도 적어 달라고 합니다.
보통 회사를 다니는 와중에 이직을 알아보는데, 내가 이직을 준비하고 있다는 사실을 알려서 좋을 게 하나도 없기 때문에 현재 근무 중인 직장 사람들에게는 레퍼런스 체크를 요청하기가 매우 어렵습니다. 현 직장의 상사들에게는 해 달라고 하기는 불가능에 가깝고, 본인과 아주 가까워서 비밀을 지켜줄 사람을 찾아야 합니다.
그래서 현실적으로는 현 직장보다는 이전 직장의 상사/동료나 현재 다니고 있는 직장을 먼저 퇴직한 상사/동료를 우선적으로 생각하게 됩니다.

보통 레퍼런스 체크 얘기를 들으면 “나에 대해 좋게 얘기해 줄 사람 몇 명 없겠어?” 싶지만 위의 조건들을 다 고려해 보면 (이직을 준비하고 있다는 사실을 소문내지 않으면서, 나와 일을 같이 해 봤고, 나에 대해서 좋은 얘기를 해 줄 사람을 찾아보면) 3~4명 찾기가 쉽지가 않습니다.

또 내가 적어준 사람에게는 미리 전화를 해서 좋게 말해 달라고 부탁이라도 할 수 있지만, 그 사람에게 다른 사람을 소개시켜 달라고 하는 경우에는 미리 부탁도 할 수가 없습니다.

이러다보니 직장 경력이 얼마 없는 사람은 본인이 싫어했거나 본인을 싫어했던 사람마저도 레퍼런스 체크 대상으로 적어내야 하는 경우가 생깁니다. 저도 제 부하직원 중 업무능력도 최하였고 나를 별로 좋아하지 않는다고 생각했던 부하직원의 레퍼런스 체크가 들어와 놀란 적이 있습니다. (그 때는 그 사람의 앞날을 막으면 안 되겠다는 생각이 들어서 거짓으로 좋은 얘기만 해 줬고 결국 그 회사에 합격까지 했었는데, 이후에는 그 회사에 이미 다니고 있는 사람들을 위해서라도 거짓말을 하면 안 되겠다는 생각을 했습니다.)

공식적인 레퍼런스 체크가 아니더라도 사람을 뽑으려고 할 때는 주위에 그 사람을 알만 사람이 없나 찾아보고 의견을 구하는 경우가 많습니다. 따라서 뭔가 나쁜 얘기가 나오게 되면 탈락할 가능성이 매우 높습니다. 근데 그 사람에 대해 듣는 얘기가 “퇴사 하기 전에 사람들 다 있는 자리에서 자기 상사에게 욕을 했다”라면 어떤 생각을 할까요?

하여튼 이직을 하려면 레퍼런스 체크를 고려하지 않을 수가 없고, 떠날 회사라고 해도 적을 만들어서 좋을 게 하나도 없습니다. 어차피 떠나기로 했다면 나와 안 좋은 관계인 사람이더라도 좋게 마무리하고 이직하시기 바랍니다.

**최근에 Reference Check 관련 기사가 있어 공유합니다.
기업 10곳 중 8곳 “평판조회 필요해”

[취업조언] 7 : 직급체계 단순화(직급통폐합)가 직장인에게 좋은 것이 아닙니다.

최근 많은 회사들이 직급을 통합해서 예전에 사원-(주임)-(계장)-대리-과장-차장-부장 같이 많던 직급을 3개 정도로 줄이거나 아예 통폐합 해 하나로 만드는 것이 유행하고 있습니다.

직장 경력이 없는 분들은 이렇게 하면 수평적인 회사 문화가 구축되고, 능력에 따라 평가 받을 것이라는 기대를 하시기도 할 겁니다. 하지만 회사에서 노리는 목적이나 효과는 좀 다릅니다.

이러한 직급 간소화 대해서 회사들이 겉으로는 의사 소통을 잘 되게 만들고 등등을 내세우고 있지만, 그 안을 들여다보면 연봉 인상을 줄이겠다는 의도가 들어 있다고 생각하시는 게 좋습니다. 이게 무슨 얘기냐 하면, 전에는 직급이 올라갈 때 직급별 최소 연봉이나 직급상승 시 추가 연봉인상 같은 장치들이 있어 연봉을 확 올릴 기회가 꽤 있었지만 이제는 S 고과를 받는 사람 말고는 임금상승이 예전만 못하다는 얘기입니다.

직급별 최소 연봉 : 예를 들면 대리 1호봉 연봉이 4000이라고 하면, 사원 때 임금상승율이 낮아(또는 고과를 잘 못 받아서 임금이 하락한 경우라도) 사원 말호봉 때 3,100밖에 못 받던 사람도 대리로 진급하면 4,000을 받는다는 말입니다.
직급상승 시 추가 연봉인상 : 예를 들어 고과에 의한 연봉상승이 3% 수준이더라도 직급이 사원에서 대리에 올라갈 때는 금액으로 500만원을 더 주던지, 10%의 임금상승을 추가로 주어 13% 연봉 인상을 하는 것 같은 혜택이 있었다는 것입니다.

그런데 직급이 줄어들면 직급 상승(승진)의 기회가 줄어들기 때문에 이렇게 획기적으로 연봉이 인상될 기회가 거의 사라지고 매우 높은 고과(S)를 받지 못하면 대부분 물가상승률(2~3%)이나 그 이하 수준으로 연봉이 상승하게 됩니다.

고과 또한 급여를 안 올리는데 포커스가 맞춰서 있습니다. 아마 대부분의 회사가 목표 대비 성과가 100%이면 B에 맞춰져 있을 겁니다. 연초에 계획했던 대로 모두 이루면 B를 받는다는 얘기이고, 그러면 연봉 상승율은 물가상승률이나 그 아래 수준이 될겁니다. 목표대비 120%쯤 되야 A를 받을텐데, 어떻게 하면 이런 결과를 얻을 수 있을까요?

A를 받으려면 (1) 목표가 말도 안 되게 낮거나, (2) 결과가 말도 안 되게 좋아야 합니다. 그런데, 말도 안 되게 낮은 목표를 설정하는 것은 상사나 HR에서 막을 것이므로, 결론적으로는 예상했던 것보다 말도 안 되게 좋은 성과가 나와야 A를 받을 수 있다는 겁니다. 말도 안 되게 좋은 성과라는 건 개인이 컨트롤할 수 있는 부분이라기 보다는, 그냥 운이 매우 좋았다고 봐야 하고, 평생 몇 번 경험하기 어려운 상황일 겁니다. 그래서 결론적으로는 좋은 성과를 내 봤자 평균 B를 받게끔 평가 시스템이 설계되어있고, B를 받으면 대부분 2~3% 수준의 연봉 상승이 되는 겁니다.

직급이 아예 없어진다면 연봉에는 어떤 영향이 있을까요? 예를 들어 직급이 전혀 없는 회사에서 (따라서 직급상승에 따른 연봉 특별 상승이 없다면) 연봉 3,000만원에 입사한 직원이 20년간(이 정도 일하면 고참 부장~임원 정도 되겠죠) 매년 3%(아마도 B 고과 받았겠죠)의 연봉 인상을 받더라도 연봉이 5,418만원 수준에 머물게 됩니다. 4%(A의 하단이 이 정도일 겁니다)라고 하더라도 6,573만원입니다.

예전처럼 대리로 진급하면 최소 4,000, 과장은 5,000, 차장은 6,000, 부장은 7,000만원은 받을 수 있다 이런 공식이 사라지는 겁니다. 게다가 중간에 회사 상황이 안 좋다는 이유로 몇 년 임금 동결이 되거나, 안 좋은 고과를 받아서 연봉이 깎이기라도 하면 이보다도 훨씬 낮은 연봉을 받을 가능성도 있습니다.(실제로 대기업에서도 이런 경험을 하신 분들도 많습니다)

그렇다면, 나는 능력이 좋기 때문에 매년 S를 받을 수 있다고 생각하는 분이 계실 겁니다. 저도 그 중 한 사람이었습니다. 하지만 이게 불가능에 가깝습니다. 거의 모든 기업들이 겉으로는 결과에 따른 절대평가를 하고 있다고 주장하지만, 실제로는 전년 회사 실적과 비교하고, 다른 부서 간 비교하고, 팀 내에서 비교하는, 심지어는 개인의 작년 성과와 비교하는 상대평가이기 때문에 개인의 성과가 매년 완전히 똑같은 경우라도 매년 같은 연봉 인상을 받을 수가 없습니다.

거의 모든 회사들이 고과에 쿼타(quota)를 두고있고(예를 들어, 팀 내에서 S는 5%, A는 10% 이내로 줘야 한다는 규정이 있는 경우 – 만약 팀에 8명이 있다면 S는 0.4명 이내로 줄 수 있으므로 실제로는 1명도 줄 수 없음), 여기에 더해, 많은 회사들은 S를 주려면 반대급부를 주도록 하고 있기 때문에(예를 들어, 팀 내에서 1명에게 S를 주려면 반드시 1명은 C를 받아야 한다. – C는 보통 연봉 동결) 실제로는 물가상승 수준의 연봉인상(B나 A의 하단)으로 평준화 됩니다.

또한 연봉 상한선을 정해놓는 회사도 있기 때문에 매년 S를 받더라도 연봉이 일정수준 올라가면 더 이상 올라가지 않는다거나, 일정 수준이 넘는 연봉을 받는 직원에 대해서는 정규직 계약은 못하고 계약직으로 일하도록 하는 경우도 많이 있습니다.

굉장히 많은 정보를 한꺼번에 드렸습니다만, 결론은 이런 직급 통폐합이 회사에 매우 유리한 제도이지, 거의 모든 직원들에게 매우 불리하다는 것입니다.

[취업조언] 6 : 영어가 취업이나 이직에 얼마나 중요할까요?

요즘 좀 규모가 되는 회사에서 일을 하다보면 영어를 비롯한 외국어를 쓸 일이 정말 많습니다. 우리 기업들이 정말 글로벌화 되어 간다는 느낌이 듭니다. 하지만 한편으로는 이것때문에 스트레스를 많이 받는 분들도 계십니다. 바로 영어를 잘 못하는 분들입니다.

같은 팀에 일본어를 굉장히 잘 하는 분이 계십니다. 당연히 일본 관련 업무는 이 분이 처리하시지요. 그런데, 그러면 일본어를 잘 하는 직원에게 일본어 업무만 갈까요? 그렇지 않습니다. 영어를 써야 하는 업무도 갑니다. 그래서 이 분은 일본어를 쓰는 업무에서는 날아다니지만 영어 업무는 굉장히 힘들어 하십니다.

반대로 외국어라고는 영어만 아는 분은 어떨까요? 전 세계의 웬만한 회사에 다니는 사람들은 대부분 영어를 어느 정도 합니다. 아주 유창하진 않더라도 의미가 통할 정도의 의사소통은 됩니다. 그래서 영어만 하는 경우에는 대부분 큰 어려움이 없습니다. 영어를 제외한 다른 외국어는 못 하는 것이 ‘일반적’이라고 생각하기 때문에 다른 언어를 모른다고 일 못하는 사람으로 보지는 않습니다. 또 영어를 아주 잘 하는 사람은 능력있는 사람으로 평가받기도 합니다. (하지만 요즘에는 예전처럼 영어’만’ 잘 한다고 엄청난 대접을 받는 시대는 끝났습니다. 한 73~74년생 정도가 검은 머리 외국인들이 영어만으로 대접받던 끝물인거 같네요.)

영어 성적이 취업 스펙 쌓는데만 쓰인다고 생각하시는 분이 계실지 모르겠습니다. 하지만 제가 보기에 영어는 오히려 첫 취업보다 그 후의 회사 생활을 하는데 더 중요합니다. 보통 신입사원을 뽑을 때는 이 사람에게 어떤 업무를 시킬지 모르기 때문에 영어시험의 특정 커트라인만 넘으면 합격을 시켜 줄 겁니다. 하지만 경력 사원을 뽑거나 회사 내에서 이동을 하는 경우라도 특정한 업무 능력이 있는 사람만 뽑습니다. 이 업무 능력에 영어 실력이 많이 들어갑니다.

저희 팀 같은 경우는 신입은 업무 능력이 검증이 되지 않기 때문에 뽑지 않고, 경력 직원을 뽑을 때 외국어(특히 영어)로 대부분의 업무 처리가 가능하지 않은 사람은 아예 고려 대상에 넣지 않습니다. 인터뷰 시 영어로도 질문을 합니다. 요즘 많은 회사에서 대규모 신입 공채가 사라지고 경력직 위주의 채용이 계속 되고 있기 때문에 이러한 경향을 더욱 강해질 것 같습니다. 따라서 많은 회사에서 유창한 영어 실력은 이제 가점이 아니라 필수가 되어가고 있습니다.

제 주위에는 이직을 하고 싶어도 영어가 안 된다고 이직을 포기하는 분들도 더러 있습니다. 이직을 해서 급여를 높이려면 외국 회사들과 일을 많이 해야 하는데 본인은 영어 실력이 떨어지므로 어쩔 수 없이 돈을 적게 받더라도 현재 회사에서 국내 업무만 하겠다는 생각인 겁니다.

이제 회사에서 영어는 기본인 사회가 되었습니다. 시험을 위한 영어 공부가 아니라 생존을 위한 지속적인 영어 공부가 필요합니다.

[취업조언] 5 : 최적의 이직시기는 몇 월일까요?

몇 월에 이직을 하는 것이 가장 이득일지 생각해 본 적 있으신가요? 반대로 이직하면 손해가 생기는 달도 있을까요? 저는 이직할 때 시기를 고려하지 않고 옮겨야겠다는 생각이 들면 바로 실행해 옮기는 스타일인데 이렇게 하면 손해가 많은 것 같아 이직을 언제 하면 좋을지 생각해 봤습니다.

결론부터 말씀드리자면, 회사마다 인사제도가 다르기 때문에 모든 상황에 대입할 수는 없겠지만 제가 봤을 때 이직자에게 가장 유리한 이직 시기는 4~8월인 것 같습니다.

이직할 때 고려할 사항으로 성과, (정기)상여, 휴가, 승진 등이 있을텐데요, 어떤 고려를 해 봐야 할지 설명을 드리겠습니다.

이전 회사의 성과급 지급 : 일반적으로 연초(1~3월)에 지급하는 경우가 많은 것 같습니다. 회사에 따라서 12월 말까지 근무를 했으면 그 후에 퇴직을 하더라도 성과급이 지급되는 경우도 있지만, 일반적으로는 지급하는 시기에 이전 회사에 근무를 하고 있어야 성과급 지급 대상자가 될 것입니다. 성과급이 새로 옮길 회사와 연봉 네고를 할 때 큰 영향을 미치므로 어느 정도의 성과급이 예상된다면(특히 전년보다 많을 것으로 생각되면) 성과급을 받고 나오는 것이 훨씬 유리합니다.

새로운 회사의 성과급 대상에 포함 : 새로 가는 회사에서 성과급 지급 대상이 되려면 성과평가 대상자에 들어가 있어야 합니다. 이건 정말 회사마다 규정이 많이 다른 것 같긴 하지만 일반적으로 상반기(1~6월)에 입사한 사람은 거의 모든 회사에서 성과평가 대상자에 포함되지만, 그 이후에는 상당수의 회사에서 9월 전에 입사를 하면 평가대상자가 되어 성과급을 전부 또는 일부(근무일수 일할 계산) 받을 수 있는 것 같습니다. 보통 9월 이후에 입사하면 그 해에는 목표 설정도 안 하는 대신 성과급도 받지 못하는 것으로 보입니다. 자세한 내용은 각 회사의 기준은 HR에 물어보시는 것 말고는 딱히 확인할 방법이 없어 보이네요.

성과급 내용 정리 : 위 성과급 관련 내용을 정리하면, 다니던 회사에서는 3월 이후 성과급을 받은 후에 나오는 게 좋고, 새로 갈 회사에는 9월 전(회사에 따라 8월이나 7월일 수도 있음)에 이직을 하는 게 좋다입니다.

정기상여 : 많은 회사들이 통상임금을 낮추기 위해 본인의 연봉을 나눠서 격월 상여 지급+설/추석 상여 지급을 하는 꼼수를 부렸었고, 최근에는 격월 상여는 대부분 사라진 것 같으나, 설/추석 상여를 회사 돈으로 주지 않고 직원의 연봉 일부를 그 때 주면서 “정기상여”라는 명목으로 처리하고 있습니다. 불법의 요소가 있어 요즘에는 근무 일수를 따져 지급하는 것으로 바뀌고 있는 것 같긴 하나, 아직도 설이나 추석 당일까지 근무하지 않으면 본인의 급여임에도 불구하고 정기상여를 못 받는 경우가 있는 것 같으니 인사규정을 잘 확인하셔야 합니다. 2월에 설 상여를 받고 4월 이후 이직하면 큰 손해는 없을 것 같습니다.

휴가 : 이 역시 회사마다 규정은 다르나 최근에는 미소진한 휴가에 대해 금전으로 보상하는 연차유급휴가미사용수당을 주지 않기 위해 연말에는 강제로라도 휴가를 쓰게 하는 경우가 많아 장기휴가가 가능한 분위기가 만들어지고 있어 연말에 평소 가기 어려웠던 곳에 가 볼 기회를 만들 수 있습니다. 반대로 수당을 잘 주는 회사를 다니고 있고 수당으로 받고 싶으시다면 역시 연초에 수당을 받고 나서 옮기는 게 좋습니다.

승진 : 승진을 하자마자 바로 이직을 하는 것에 대해 도의적으로 추천하고 싶진 않으나(나의 승진을 위해 누군가 평가를 C를 받았을 가능성이 높고, 또 승진을 위해 노력해 준 팀장, 임원 등에게 미안하기 때문에) 사실 승진 후 바로 이직하는 것이 개인에게는 가장 유리하긴 한 것 같습니다. 따라서 승진대상자라면 3월 승진 후에 옮겨야 하겠죠.

위에 제가 한 얘기들을 종합하면 기존 회사는 설 상여 및 성과급 받고, 승진한 3월 이후에 나오는 것이 좋고, 새 회사에는 성과급 받을 자격이 주어지는 시점 이전에 입사를 하는 것이 좋다는 것입니다. 그래서 4~7, 8월 정도가 가장 유리할 것 같습니다.

하지만 저 시기에 입사를 하려면 통상 입사에 2달 정도 걸리는 점을 고려할 때 1~5월에는 입사서류가 들어가 있어야 합니다. 또한 이 시기에 내가 원하는 포지션이 나와 있으리라는 보장도 없습니다. 따라서 이직 생각이 있다면 그 훨씬 더 전부터 지원공고도 열심히 들여다 보고, 헤드헌터와도 연락하시길 바랍니다.

[취업조언] 4 : 취업, 이직, 장래에 대해 혼자 고민하지 마세요

보통 결정을 내릴 때 어떻게 하시는지요? 조금만 비싼 물건을 사더라도 우리는 인터넷에서 전문가들의 평가를 찾아보고 주위사람들에게 의견을 물어볼텐데, 인생의 가장 중요한 결정 중 하나인 취업같은 나의 장래에 대해서는 그 중요성에 비해 별로 의견을 물어보지 않는 것 같습니다.

대학을 고민하는 고등학생이나 취업을 준비하는 대학생들은 누구에게 의견을 물어보나요? 보통 같은 학년 친구들, 가족들, 조금 더 많이 알아보는 분들은 몇 년 선배를 만나는 정도가 끝이 아닌가 싶습니다. 이미 저의 여러 글(직업선택에 대한 조언1)에서도 멘토나 인생 선배 물어보란 얘기를 했었습니다. 여기서 멘토나 인생 선배는 나보다 훨씬 오래 살거나 경험이 많은 사람을 뜻합니다. 장기적인 인생목표를 채울 때도 많은 사람들의 조언을 들어볼 필요가 있지만 취업에 대해서도 주위 사람들에게 되도록 많은 정보를 물어보라고 조언을 드립니다.

제가 규모가 작은 회사에 들어가서 힘들게 대기업으로 이직한 경험에 대해서 얘기를 했었습니다.(첫 직장은 대기업을 추천합니다.) 이렇게 힘들게 길을 멀리 돌아온데는 여러가지 이유가 있었지만 제가 봤을 때 가장 큰 문제는 주위에서 조언을 많이 듣지 못한 것이라 생각합니다.

제 가족/친지 중 일반적인 회사 생활을 해 보신 분이 안 계셔서 일반적인 회사나 사회경험에 대한 조언을 거의 들어보지 못했습니다. 또 제 교육 여건 상 조언을 해 줄 선후배도 거의 없었습니다.

저 또한 이런 조언의 필요성을 몰랐기 때문에 굳이 사람들을 찾아 다니면서 조언을 구할 생각을 해 본 적이 없었습니다. 젊었을 때는 나 혼자 잘 나면 모든 게 잘 될거라는 근거없는 자신감이 가득해서 규모가 작은 회사에 가면 금방 사장이 될거라도 생각하고, 대기업으로 이직하는 것도 아무 어려움이 없으리라 생각했습니다. 물론 여러군데 조언을 구하고 다녔다면 이런 결론을 내리지는 않았겠죠.

제가 이렇게 다른 사람들에게 의견을 물어보지 않고 제 생각대로 한 결과는 대부분 기대 이하였습니다. 제 경험이 워낙 없다보니 가지고 있는 지식을 총 동원해서 이성적인 결론을 내리더라도 그게 맞을 가능성이 높지 않은 것이었습니다. 그래서 (현재 시점에서) 마지막 이직을 할 때는 (제 경험이 많이 늘었음에도 불구하고) 여러군데 의견을 물어보았습니다. 물론 이것은 저에게 국한된 답으로 질문자의 니즈와 처해진 환경에 따라 그 결론은 달라질 것입니다. 하지만, 혼자 내리는 결론에 비해서는 더 좋은 결과를, 적어도 실패 가능성이 적은 결론을 얻으리라 생각합니다.

많은 사람들이 잘 모르는 사람에게 조언을 구하는 것을 힘들어 합니다. 하지만 가까운 친구들에게는 물어봤자 얻을 수 있는 insight가 거의 없습니다. 나와 아는 것이 크게 다르지 않기 떄문이죠. 제 경험에 따르면, 대부분의 사람들을 다른 사람을 도와줄 준비가 되어 있습니다. 요청을 안 할 뿐이죠. 전문가에게 전문적인 의견을 구하는 것이 아니라 인생에 대한 간단한 조언을 구하는 것이라면 뭔가 거창한 댓가를 줘야 하지 않나 고민할 필요도 없습니다. 커피 한잔, 점심 식사 한끼면 충분합니다.

본인의 더 나은 미래를 위해 인생의 선배들에게 많은 조언을 구하시기 바랍니다. 멘토로 삼으면서 가르침을 배울 수 있는 분이 있으면 더욱 좋습니다.

[취업조언] 3 : 취업이 안 되서 대학원 진학을 생각 중이신가요? 석사나 MBA가 취업에 도움이 될까요?

취준생인데 취업이 안 되서 대학원 진학을 고민 중이신가요? 대학원을 나오면 좀 더 높은 연봉을 받고 좀 더 좋은 회사에 취직할 수 있을 거라고 생각하시나요? 오늘은 이런 생각에 대해 얘기할까 합니다.

저는 대학(경영학과) 졸업 후 바로 대학원에서 MBA를 하고 나서 취업을 했습니다. 취업을 하지 않고 대학원을 바로 간 배경에는 여러가지가 있겠습니다만, 그 중 하나는 MBA를 나오면 취업이나 진급에 훨씬 도움이 되지 않을까 하는 생각도 있었습니다.

제 첫 직장은 타이틀이 중요한 연구/컨설팅이었기 때문에 이 대학원 경력이 거의 필수였습니다. 하지만 그 회사를 나오고 나서는 주로 M&A와 관련된 업무를 했는데, 이런 사무직에서는 가방 끈보다는 경력이 훨씬 중요합니다. 취업조언1(첫 직장은 대기업을 추천합니다)에서 얘기했듯이 어떤 회사를 다녔는지가 매우 중요하고, 어떤 업무를 했는지(M&A의 경우에는 어떤 딜이 성사됐는지)가 중요합니다. 또, 재무/회계/전략/M&A 같은 쪽에서는 회계사같은 자격증까지 있으면 훨씬 더 좋은 대우를 받게 됩니다. 주변의 다른 사람들을 봐도 이는 크게 다르지 않습니다.

그럼 취업 전에 대학원을 다니는 게 취업에는 조금이라도 도움이 되는게 아니냐, 해가 될건 없지 않느냐 이런 질문을 하실 수 있을 겁니다. (이제부터 제가 하는 얘기는 기술이 매우 중요하거나 박사 타이틀이 있는게 좋은 공대 쪽은 제외하고, 일반 사무직 쪽에서 일하려는 인문대 출신들에 국한되는 이야기입니다.) 하지만 95%의 경우는 아니라고 말씀 드릴 수 있을 것 같습니다.

일단 취업을 하기 위해서는 서류라는 관문을 통과해야 합니다. 서류심사를 할 때 많이 나오는 얘기가 오버스펙(over-spec, 맞는 말로는 over-qualification)입니다. 중간관리자(과장, 차장) 이상을 뽑을 때는 대학원 출신이라도 크게 마이너스가 되진 않습니다. 하지만 신입이나 경력이 적은 사람을 뽑을 때는 얘기가 좀 다릅니다. 그 이유 중 하나는 새로 뽑는 사람과 같이 일할 사람들을 신경써야 하기 때문입니다. 막내라고 새로 뽑았는데 대학원을 나오다보니 2년차인 현재 막내와 나이가 똑같다면? 심지어 나이가 더 많다면? 나이가 더 많지 않더라도 잡일을 시키면 석사 출신이라고 싫어하지 않을까? 조직장(특히 팀장)은 조직 융화에 관한 고민을 할 수 밖에 없습니다. 따라서 팀 대부분이 석사 이상이 아닌 이상 신입이나 경력이 적은 사람을 뽑을 때 대학원 출신이라면 기피하게 될 가능성이 높습니다.

서류를 통과하면 면접입니다. 이력서를 많이 써 보셨겠지만, 보통 학력은 이력서 첫장, 그 중에서도 가장 처음에 나오는 경우가 많습니다. 따라서 대학원에 대한 질문이 제일 처음 나올 가능성이 높습니다. 면접 시 중간에 일한 경력없이 바로 대학원을 나온 사람을 보면 제일 처음 ‘왜?’라는 의문이 생깁니다. 뭔가 꼭 대학원을 다녔어야 하는게 아닐것 같은데 왜 취업을 안 하고 대학원에 간걸까? 공부에 생각이 있는 사람이 아닌 것 같은데 대학원을 왜 간걸까? 하는 생각입니다. 저는 이런 궁금증을 질문했을 때 속 시원하게 답해 준 사람을 아직 못 봤습니다. 뭔가 그럴 수 밖에 없었던 이유를 그럴 듯하게 설명해 주면 좋을텐데 취업을 못해서 어쩔 수 없이 대학원에 간 것 같다는 느낌만 받았습니다. (정말 취업을 못해서 갔더라도 제 취업조언 2(면접 잘 보는 방법을 알려 드립니다)에서 얘기했던 것처럼 좋은 대답을 준비해서 들려주면 별 문제가 없습니다.)

이렇게 면접에서 대학원을 간 이유를 제대로 답하지 못하는 것도 문제지만, 제가 대학원을 회사 다니다가 가라고 추천하는 더 큰 이유는 이 대학원 경력이 나의 이력에 아무런 도움이 되지 못하기 때문입니다. 제가 경험한 많은 대기업들이 취업 전에 다닌 대학원에 대해 경력으로 인정해 주는 경우를 거의 보지 못했습니다. 2년을 그대로 쳐 주는 곳은 못 봤고 정말 잘해야 1년이었습니다. 따라서 경력상 2년을 손해보게 되는 것이지요. 그런데, 회사를 다니면서 대학원을 간 경우는 다릅니다. 어차피 회사를 그만두지 않고 적을 둔 상태에서 대학원을 다닌 것이니 회사 경력 2년으로 쳐 주건, 대학원을 간 것으로 쳐 주건 2년이 경력으로 그대로 남습니다. 뿐만 아니라 왜 대학원에 갔는지 물어볼 때 답변하기도 좋습니다. 사실과 다르더라도 ‘핵심인재라 회사에서 보내줬다‘라고 말하면 이전 회사에 전화해서 핵심인재인지 물어볼 수도 없고, 물어보더라도 답을 해 주지 않을테니 확인할 방법이 없고 대답한 사람의 답변을 믿을 수 밖에 없습니다. 퇴사를 하고 간 경우에도 ‘회사 다니다보니 이런저런 지식이 부족함을 느껴서 더 배우려고 대학원에 갔다’라고 하면 면접관이 딱히 나쁘게 볼 이유가 없습니다. 외국 MBA라면 업무상 영어의 필요성이 높아서 영어도 배울 겸 갔다고 하면 플러스가 될 가능성도 높습니다.

이런 이유로 저는 취업 전에 일반대학원(문과)에 가는 것은 피하라고 조언을 드립니다. 회사에 다니다가 회사에서 보내준다고 하면 최상이고(물론 그 댓가로 회사를 몇년 의무적으로 다녀야 하는 이슈는 있습니다만), 자기 돈으로 가더라도 회사를 다니다가 가시는 게 훨씬 이득입니다.