앞선 글(오너경영인은 악이고 전문경영인이 답일까?)에서 전문경영인의 문제점을 지적했다. 하지만, 그렇다고 전문경영인이 전혀 필요없는 것은 아니다. 요즘같이 세상이 빠르게 변하고 회사도 이에 따라 빠르게 변해야 하는 경우에는 전문경영인을 잘 활용할 필요가 있다. 다시 말해, 회사 내부에서는 변화의 의지가 강하지 않으므로 변화를 일구는데 전문경영인을 써야 한다.
앞선 글(오너경영인은 악이고 전문경영인이 답일까?)에서 전문경영인의 문제점을 지적했다. 전문경영인은 단기성과에 치중할 수 밖에 없기 때문에 장기적으로 회사에 악영향을 미칠 의사결정을 할 가능성도 상당히 높다.하지만, 그렇다고 전문경영인이 전혀 필요없는 것은 아니다. 요즘같이 세상이 빠르게 변하고 회사도 이에 따라 빠르게 변해야 하는 경우에는 전문경영인을 잘 활용할 필요가 있다. 다시 말해, 회사 내부에서는 변화의 의지가 강하지 않으므로 변화를 일구는데 전문경영인을 활용할 수 있다.하지만, 그 사용은 매우 조심해서 한정적으로 해야한다. 내가 생각할 때 전문경영인을 쓰는 바른 방법은 아래와 같다.
- 회사의 장기전략은 새로 들어온 전문경영인이 만들면 절대 안 된다.자신에게 유리한 판을 만들기 위해 장기전략을 자기 이익에 맞게 설정할 가능성이 매우 높기 때문이다. 회사에서 장기전략을 세운 후(오너가 가진 장기 비전을 고려하고, 내부적으로 장기전략을 도출할만한 능력이 안 된다면 회사와 딱히 이해관계가 없는 외부 컨설팅 기관을 써서)에, 다시 내부에서 세부전략을 세우고, 그 세부전략을 실행함에 있어 필요한 경우에는 세부전략 실행(execution)만 전담할 전문가를 외부에서 데려와야 한다.
- 외부에서 온 전문가에게 회사운영 전반(특히 CEO)을 맡겨서는 안 된다.특정한 부분, 특히 내부 인력이 지식을 보유하고 있지 않거나 내부 인력을 썼을 때 반항이 심해서 변화하기 힘든 일부분에 한해서 써야 한다.
- 성과급은 낮게, 고정급을 높게 줘야 한다.일반적인 H/R제도와 반대되는 내용이기 때문에 받아들이기 어려울 수도 있지만, 성과급의 비율이 높으면 무리하게 공적을 쌓을만한 일을 추진할 수 밖에 없다. 많은 회사들이 이렇게 무리한 업무 추진때문에 망하거나 망가진다. 이미 미국에서 이런 경우를 많이 보아왔고, 점점 한국도 비슷한 사례들이 많아지고 있다. 그렇다고 성과급과 고정급 모두 낮다면 회사에 들어오자마자 다음에 옮길 회사만 찾아보고 다닐 가능성이 높다. 따라서 능력이 있는 사람이라면 그에 걸맞는 높은 급여를 주고 데려다 써야 한다.
- 오너가 직접 부리는 게 좋다. 내부에서 반항이 심한 부분은 오너가 힘을 실어줘서 변화하게 만들고, 기존 조직들과의 문제가 있는 부분은 풀어줄 수 있으면 좋다.외부에서 데려온 전문가(전문경영인) 밑에 다른 전문가(전문경영인)을 두면 서로 눈치만 보면서 죽도 밥도 안 되거나 둘이 합심해서 회사를 더 빠르게 망하게 할 수도 있다.
- 오래 쓸 생각말고 계약기간(2~3년) 동안 목표했던 바를 다 이루고 내보낸다는 생각으로 써야 한다.반드시 짧은 기간을 써야 한다는 얘기는 아니지만 한 분야에 특화된(예를 들어 M&A 실행만 할 줄아는 IB 출신) 인재라면, 그 분야의 업무가 끝나더라도 회사에서 자신의 존재가치를 만들기 위해 자꾸 회사에 필요없거나 심지어 해가 되는 프로젝트를 시작하는 경우를 많이 봤다. 따라서 회사에서는 일단 단기고용을 전제로 고용한 후, 회사에서의 필요성이나 업무 scope에 따라 고용기간을 늘리는 방식으로 고민을 하는 것이 좋을 것이다.
내 생각이 절대적으로 맞을 수는 없다. 하지만 경험상 이렇게 한다면 전문경영인의 단점은 줄이고 장점은 극대화할 수 있다고 생각한다.